海信成立于1969年，擁有海信視像（600060）、海信家電（000921）、三電控股（6444）、乾照光電（300102）四家在上海、深圳、香港、東京四地的上市公司，旗下有海信（Hisense）、東芝電視（Toshiba TV）、容聲（Ronshen）、gorenje、ASKO等多個品牌。2022年，海信繼續保持穩健增長，全年營收1849億元，利潤總額123億元，同比增長21%。海外收入757億元，自主品牌占比超過83%。以顯示為核心的B2C產業，海信始終處在全球行業前列；在智慧交通、精準醫療和光通信等新動能B2B產業，海信也占據了全國乃至全球領先位置。家電板塊與科技板塊相得益彰，海信正在實現由 “家電公司”向“高科技公司”的華麗轉身。

近年，海信堅持 “技術立企、穩健經營”的發展戰略，持續進行全球化業務布局，立志于建設世界一流企業和一流品牌，堅持做產業高端和高端產業。海信全球化整體業務的快速發展，傳統家電行業轉型和新領域創新齊頭并進，對海信的全球體系化管理經營能力、內部資源高效利用能力提出了更高的要求。 

而內部人才作為最寶貴的企業內部資源，如何高效利用，成為人資部門必須思考的重要話題。為支撐海信全球化戰略的實現，響應集團深化變革的戰略發展要求，2022年，海信全球人才供應鏈體系變革開啟，制定了從業務前臺、業務中臺到數據后臺的變革發展方案，而內部活水作為其中關鍵的一環，對內部組織和人員激活起著至關重要的作用。

2023年海信集團將重點從牽引式的人才供應鏈體系（內部活水、干部智選等）和數字驅動的運營管理體系出發，進行數字化轉型基礎夯實、轉型起航，并通過三年深化轉型、價值升級，實現人資業務全面線上化、數字化。

然而在人才供應鏈體系數字化建設中，還存在諸多問題和痛點，亟需解決，主要包括以下六點：

1、招聘平臺多、職位發布不可控

在北森、內部OA、外部招聘平臺等多個系統重復發布招聘職位，在門戶首頁多職位分區分別發布同一職位，發布的職位無法設置可查看此條招聘信息的員工范圍，缺少支撐內部招聘業務的一體化平臺，人力業務操作難以統一規范管理，招聘職位無法差異化展示，職位發布耗時長，溝通成本高，效率低下。

2、已發布職位難維護

職位發布后HR不能隨時修改、刷新、刪除、暫停職位，需聯系對應IT同事進行職位維護。日常招聘職位管理非常不便捷，導致招聘信息時效性差，顯示不準確，HR和員工體驗不佳，進而影響內部招聘效率和質量。

3、簡歷投遞隱私性難保障

員工線下手工維護個人簡歷，設計簡歷樣式，針對不同意向職位需要反復調整個人簡歷內容以便突出應聘優勢，耗時耗力。且線下投遞簡歷的方式，員工容易產生簡歷被公開的擔憂，擔心泄露個人隱私，也怕影響后續在公司的職業發展。另外，手工維護的簡歷信息很有可能存在信息不全或者不準確等問題，與公司員工檔案信息不一致，導致HR篩選簡歷時需要線下聯系員工修改簡歷，甚至出現誤判，影響員工應聘結果。

4、員工、HR及面試官無法線上交互

員工不能按照關鍵詞直接搜索招聘職位，只能通過內部OA或者門戶上的招聘簡章，挨個查看曾經發布的招聘職位，非常浪費時間，難以找到合適自己的職位。且員工有意向投遞簡歷時，只能線下投遞簡歷至對應HR郵箱，被動等待HR聯系通知，不能實時了解應聘進度及結果。員工應聘體驗差，內部流動困難，發展受限，不利于人才保留。

HR線下處理內招業務，無法快速搜索或者篩選候選人，且招聘信息傳遞慢，HR只能單向聯系候選人溝通安排面試，反饋求職進度及結果。事務性工作繁雜，招聘效率低下，不利于HR隊伍結構和能力發展。

面試官通過郵箱接收HR推送的簡歷，只能線下了解面試安排，反饋面試評價。面試周期長，缺少全面評估人才的手段和抓手。

5、內推效果較差

舉賢薦能職位只能通過簡章發布，員工關注度低，且線下推薦候選人簡歷后，無法實時了解推薦進度，內推獎勵兌現周期長，導致員工內推積極性差，內推渠道未有效打開，招聘效果較差。

6、員工數據難管理

招聘報表數據需線下手工統計，內外部招聘數據不聯動，導致招聘數據查詢困難，數據不一致，不準確，數據安全、數據遷移性等方面也存在隱患。且線上化數據沉淀不足，分析深度有限，難以高效支撐人才決策。

本次海信集團活水平臺項目基于金蝶云·蒼穹平臺和金蝶云·星瀚產品進行構建和開發，打造海信集團專屬的人才流動、舉賢薦能數字化招聘平臺，進行海信內部招聘、內部推薦業務的升級變革。通過本次海信與金蝶的全面戰略合作，項目歷經三個階段（一期1階段搭建主體，一期2階段迭代提升，二期融入新技術&持續優化），從集團、員工、干部、文化四個維度，營造氛圍，刷新認知，全面優化盤活海信內部人才資源，真正實現人才有“活水”，組織有“活力”。

1、職位一鍵發布，員工多渠道查看

“有了活水平臺，再也不用重復多次在不同系統發布招聘職位了，省時省力，真不錯??！”負責招聘的一位HR笑著感嘆道?；钏脚_可以將招聘職位一鍵發布到活水平臺系統、北森系統，且HR在發布招聘職位時，可按需設置可查看該職位的公司范圍，差異化展示，讓招聘更有針對性。

而員工也能即時通過活水平臺PC端或者手機信鴻APP-活水平臺應用查看招聘信息，隨時隨地查看職位、投遞簡歷、查看應聘進度，方便又快捷。

2、靈活修改職位，多人協同管理

通過活水平臺，HR可以在線上實時自主管理招聘職位，通過常用條件或者關鍵字智能搜索職位，根據最新招聘情況進行職位信息修改、暫停、刷新等，保證招聘效果。

針對重要的招聘職位或者簡歷太多的招聘職位，HR還可以在創建職位時，將該職位共享給同事共同進行管理，多人同步進行簡歷篩選、安排面試、反饋結果等操作，進度透明，提高招聘效率和有效性。

3、簡歷快速入池，隱私范圍可配

中午在食堂吃飯，不小心聽到兩位同事議論道：“我在海信工作十幾年了，光是內部工作履歷就有六七段，再加上之前公司的，寫一份簡歷可太麻煩了！”“你登錄公司活水平臺系統，直接就能一鍵簡歷入池，稍微修改一下，簡歷分分鐘就能完成。”海信活水平臺打通內部DHR系統，員工可按照求職意愿，自主選擇是否一鍵簡歷入池，獲取個人檔案信息，創建個人簡歷，設置簡歷隱私權限（公開、部分公開或者不公開）。大大節省員工時間，保證簡歷信息準確，保護員工隱私。

如果員工有多個意向職位，還能有針對性的創建多版本簡歷進行投遞，突出應聘優勢信息，提升應聘成功率，獲得更多發展機會。

4、內聘多向交互，流程透明可查

員工可在活水平臺中快速搜索職位，投遞簡歷，且招聘進度全程透明，員工可實時查看應聘進度及結果，滿足員工知情權，提升應聘體驗。

HR線上高效篩選簡歷，安排面試，一鍵通知面試官及候選人，同時面試官可以線上進行面試評價，評價結果實時同步給HR。針對未及時處理的面試評價，HR可線上催辦或者代評價，及時進行面試工作閉環。實現人找崗、崗找人雙向選擇線上化，員工、HR和面試官多角色交互協同，招聘過程可追溯，用更快速、更靈活的方式來提升人才供應速度和效率。

5、伯樂相馬，舉賢薦能

對于比較難招聘的職位，HR可以將其發布到單獨的舉賢薦能職位專區，方便員工查詢并舉薦，提升員工對于舉薦職位的關注度，多多推薦人才。

舉賢薦能職位可直接生成內推海報，一鍵轉發至微信、朋友圈，外部人員掃描內推海報上的二維碼就可以自主投遞個人簡歷，無需員工線下聯系收集簡歷，且推薦進度及結果隨時可查。一名員工一邊轉發海報一邊說：“以前推薦簡歷太麻煩了，收集簡歷耗時耗力，推薦過去還得不停的打電話詢問推薦進度?，F在好了，轉發一張內推海報全搞定，以后我得多多轉發”。

6、匯總招聘數據，在線高效分析

活水平臺搭建HR報表中心和儀表盤，預置4張明細表、6張統計表，利用輕分析配置首頁可視化內部招聘分析圖表，通過招聘數據沉淀分析，發現招聘效率、質量、有效性以及組織間人才流動率等方面的問題，有針對性的更新招聘策略、優化招聘流程、提高員工滿意度；支撐人才供應戰略發展，輔助高層快速決策，實現決策數據化，讓決策更智能，更快捷。是啊，數字時代，要讓數字說話，引用招聘HR的一句話：“自從有了招聘分析，招聘情況盡在掌握”。

創新人才運營模式，新的人才運營模式為人才的獲取流動和管理提供了一種創新和靈活的方法。促進企業文化透明度多樣性。公平性和包容性的提高，作為文化變革的工具，有利于培養更具活力的創業精神。

鏈接組織和員工，通過一個技術平臺，將員工與組織內外的機會聯系起來，并幫助組織快速部署、激勵、發展和保留員工，鏈接員工的能力，本次項目鏈接80000+員工，集團-子集團-產業公司3級組織架構，5大應用場景實現全員覆蓋，4個月累計登錄人數26159人，占 M/T總人數的67%，成功收到offer&入職71人。

擴展工作方式，改變組織對工作的思考方式(通過將工作碎片化以提高效率)、靈活勞動力(釋放更大的潛力和價值)和無邊界工作場所(打破部門墻)。滿足員工知情權，提高員工參與度，增強員工歸屬感，提升員工滿意度。還可以通過提供個性化的學習和技能培養機會，從而增強員工隊伍的能力。

數據驅動的能力，覆蓋1個平臺、2條主線、5大應用場景、117項功能點， 從人才入池到成功上崗的全生命周期管理；管理制度化、制度流程化、流程線上化、系統數據化，實現2大主線-3種角色-4類職位的全流程協同，實現4張明細表-6張統計表-5個可視化圖形分析的全面招聘數據支撐。

鏈接生態的能力，鏈接ATS外部供應商，實現舉賢薦能從推薦簡歷到社招入職的全生命周期管理。集成同步海信6+信息化系統，有效銜接協同集團各業務環境。